Având în vedere schimbările petrecute în timpul pandemiei, pentru toți specialiștii în domeniul HR este clar că, în cadrul companiilor, lucrurile nu vor mai reveni la vechea realitatea. Pentru a merge înainte, fiind îndeplinite obiectivele, este important să identificăm ce lucruri s-au păstrat și ce schimbări sunt. În articolul de astăzi v-am pregătit câteva informații cu privire la aceste aspecte astfel încât nivelul de engagement să poate fi crescut dincolo de perioada pandemiei.
Ce elemente de bază ale strategiei de engagement nu s-au schimbat?
Să începem cu două lucruri care nu s-au modificat și care vor rămâne valabile mereu în ceea ce privește conceptul de engagement. Nouă ne place să le numim elemente fundamentale. Indiferent cât de mult s-ar schimba lumea, acestea reprezintă nevoi de bază ale angajaților de care trebuie să ținem cont pentru ca ei să fie implicați. Au fost importante înainte de COVID, sunt vitale acum și își vor crește valoarea în viitor.
Comunicarea
Comunicarea este un element cheie in strategia de creștere a nivelului de engagement al angajaților. Nu ne referim aici la a trimite și mai multe e-mail-uri formale sau a publica anunțuri pe rețeaua interna. Pentru a crește engagement-ul, comunicarea trebuie să clarifice lucrurile și să reducă nivelul de incertitudine al fiecărui angajat. Importanța comunicării poate fi sintetizată astfel: incertitudinea reduce nivelul de engagement.
Incertitudinea este periculoasă datorită modului în care creierul funcționează atunci când este vorba de siguranță. Răspunsul „luptă ori fugi„ subliniază faptul că mintea noastră consideră stimulii necunoscuți ca reprezentând potențiale amenințări și generează o acțiune care să mențină singuranța. Acest lucru ne ajută să rămânem în viață. Dacă mergi noapte prin pădure și auzi un sunet pe care nu îl poți identifica, nu e rău ca răspunsul să fie unui de teamă și să iei o decizie care să îți asigure siguranța (fugi, aprinzi o lumină de semnalizare, etc).
Însă creierul nu poate să discearnă tipul de stimuli necunoscuți. În general reacționează la locul de muncă la fel ca în exemplul anterior. De aceea, incertitudinea la birou este periculoasă pentru nivelul de engagement. Gândește-te la un moment din carieră când șeful tău ți-a solicitat o întâlnire imediată fără să îți ofere o explicație. Ai avut cel puțin un moment de panică în care te-ai gândit la toate aspectele negative ce ar fi putut sta la baza solicitării („voi fi concediat”, „s-a întâmplat ceva grav”) sau ai analizat toate greșelile pe care le-ai fi putut face în ultima perioadă.
Când nu știm ce se întâmplă, mintea noastră concepe un scenariu mult mai grav în comparație cu ceea ce se întâmplă în realitate. Ea ne pregătește pentru faptul că s-ar putea întâmpla ceva rău astfel încât să ne putem proteja.
Aici intervine rolul comunicării. Cheia este să păstrăm, tot timpul, un sistem de comunicare bidirectional. Acesta include întâlniri scurte cu managerii, întâlniri cu întreaga echipă și realizarea sondajelor în rândul angajaților. Orice activitate care identifica zonele pe care angajatii le considera incerte si incearca să facă lumină în cadrul acestora este considerată comunicare făcuta cu scopul de a crește nivelul de engagement.
Dacă vrei să ai angajați implicați și fideli, investește mai mult timp în comunicare pentru a preveni și combate incertitudinea.
Aprecierea
Un studiu realizat acum 20 de ani de Don Clifton si Tom Rath de la Gullup și publicat în mai multe cărți și reviste de specialitate arăta faptul că 65% dintre angajații intervievați nu primiseră nicio recunoaștere pozitivă a muncii lor în ultimul an. Altfel spus, două treimi dintre angajați au venit la muncă în fiecare zi din an fără să audă măcar un simplu mulțumesc.
Într-un scenariu optimist, vrem să credem că lucrurile s-au schimbat în ultimele decenii însă experiența ne arată că nu au fost făcuți decât pași mici. Încă mulți dintre angajați se simt neaprecieați sau subevaluați la muncă. Iar aceast lucru să întâmpla înainte de noua era a lucrului de acasă impusă de COVID.
Dacă nu ne exprimam aprecierea unul față de celălalt în contextul în care împărțeam același spațiu de lucru, acest aspect nu se va îmbunătății în contextul distanțării sociale. Având în vedere faptul că aprecierea și valorizarea sunt elemente ce determină nivelul de engagement, putem avea serioase probleme în cazul în care nu sunt implementate activitățile corecte.
Pentru a putea depăși această provocare, trebuie să ne gândim mult mai serios cum să realizăm momente de recunoaștere și apreciere. Angajații trebuie să beneficieze de apreciere de la managerul lor direct în cadrul întâlnirilor unu-la-unu, chiar dacă acestea sunt virtuale. Însă și colegii de muncă pot juca un rol important. Pentru a-ți ajuta angajații să se simtă mai apreciați este bine să te orientezi către două aspecte importante.
În primul rând, aprecierea și recunoașterea trebuie să facă parte din cultura companiei. Programează astfel de momente pe agenda tuturor întâlnirilor. Poți implementa inclusiv un soft care să te ajute să gestionezi modul în care angajați pot primi și oferi o asfel de apreciere. Un alt element important este să îi înveți pe oameni cum să își exprime aprecierea. Nu este o abilitatea înăscută deci ea trebuie perfecționată. Un simplu workshop on-line poate face minuni în acest sens, oferind ghidaj angajaților. Cu cât ei vor experimenta o apreciere sinceră, cu atât vor fi mai dispuși și să o ofere.
Cum s-a modificat strategia de engagement după pandemia de COVID?
În timp ce unii factori nu s-au schimbat, așa cum am putut vedea, există alți fatori ce au suferit transformări. Nu sunt elemente în totalitate noi ci factori a căror importanță a crescut datorită conjuncturii.
Flexibilitatea
De-a lungul timpului, echipa WISE HR a realizat mai multe cercetări pentru a identifica cele mai apreciate elemente la locul de muncă. Rezultatele au fost, de multe ori, surprinzătoare. Flexibilitatea s-a dovedit un element esențial mai ales în cazul generației milenialilor.
Prin urmare, dorința angajaților de a se bucura de o mai mare flexibilitate nu este nouă. Chiar și înainte de pandemie unele organizații ofereau un program de lucru flexibil ca avantaj competitiv, cu scopul de a atrage talentele. Acestă strategie a funcționat deoarece multe alte companii le spuneau candidaților faptul că nu era posibil să lucreze de acasă.
Acum, având în vedere că angajații au experimentat lucrul de acasă și au văzut că este posibil, nu mai există un mijloc de a reveni la situația precedentă.. Ei știu că lucrurile nu se mai rezumă la a fi posibil sau nu ci la încrederea pe care le-o acordă echipa de conducere. De multe ori, au demonstrate că pot fi mai productivi departe de birou, chiar dacă acasă lucrează în condiții mai dificile.
Trebuie subliniat că vorbim de flexibilitate nu numai de a lucre de acasă. Nu este obligatoriu că toată lume să prefere alternativa muncii la domiciliu. În momentul în care lucrurile se așează este important să facem un pas în spate, să obținem feedback de la angajați pentru a crea a un design cu privire la cum, când și unde sarcinile sunt cel mai îndeplinite.
În cazul în care compania ta pune accent pe prezența angajaților la birou este vital să lucrezi alături de ei pentru a contura și implementa o experință la locul de muncă pe care să și-o dorească cu adevărat. Oferă-le alternativa unui loc unde să prefere să fie.
Ideea de bază este faptul că, după pandemia de COVID, dacă intenționezi să impui un program și o locație este important să ai argumente clare, obiective. Doar preferința managementul pentru acest aspect nu va mai funcționa.
Siguranța
Deși poate părea un element de la sine înțeles, este posibil să nu realizăm cât de importantă este siguranță atunci când vorbim despre experiența angajatului la locul de muncă. Atunci când nu ne simțim în siguranță, reacția de luptă-sau-fugi despre care am discutat în cadrul comunicării poate genera diferite alte probleme ce ne influențează capacitatea de a lucra.
Desi pirmida nevoilor realizată de Maslow arată clar rolul vital al siguranței, multe companii nu s-au axat pe acest aspect decât în cazul activităților ce presupun muncă fizică. Inclusiv conceptul de siguranță psihologice este unul relativ nou.
Pandemia de COVID ne-a reamintit tuturor cât de fragil este sentimentul de siguranță. Deși până acum era, poate, un aspect pe care îl consideram garantat, am realizat că lucrurile nu stau chiar așa.
Pentru a recontura un sentiment de siguranță la locul de muncă, amintește-ți că singuranța este interconectată cu încrederea. Dacă te gândești la persoanele din viața ta alături de care te simți în siguranță, vei avea în minte imaginea celor în care ai cea mai mare încredere. Atunci când știi că cineva are cele mai bune intenții și că nu va face nimic rău, ai încredere în capacitatea sa de a te proteja.
Pentru ca angajații să se simtă, într-adevăr, în siguranță la locul de muncă trebuie să aibă încredere în angajator. Nu știi de unde să începi? Întreabă-ți angajații. Ei îți vor spune ce funcționează și ce trebuie îmbunătățit. Ține cont de feedback-ul lor și fă schimbări. În timp, le vei câștinga încrederea cu privire la faptul că tot ceea ce trebuie făcut la locul de muncă este și spre binele lor.
Dacă ai nevoie de ajutor în implementarea unor strategii inovatoare în domeniul strategiilor de engagement, nu ezita să ne contactezi.
