Prin urmare, ne putem intreba cum sa ne gestionam emotiile in astfel de situatii. Nu este simplu insa, daca respectam cateva elemente practice, poate fi posibil. In acest articol, va prezentam un plan in 4 pasi.

Pasul 1 – Limitarea fluxului de informatii

Cel mai provocator aspect al gestionarii emotiilor este sa ne asiguram ca nu suntem inundati emotional de informatii, avand acces la ele 24/7. Stabiliti o limita a timpului pe care il petreceti pe retelele de socializare, urmarind programe de stiri sau citind cele mai recente informatii despre situatia curenta. Desi este extrem de important sa ramaneti conectat, trebuie sa realizati si cand ati atins nivelul maxim emotional. In loc sa va acordati timp nelimitat, setati o limita apoi treceti la o alta activitate. Acest lucru va fi foarte util si pentru a va respecta activitatile zilnice si sa nu va confruntati cu amanarea sau depasirea termenelor limita.

Pasul 2 – Pastrarea unui jurnal al emotiilor

Dupa cu stiti, in prezent, toti suntem sustinatori puternici ai importantei managementului emotiilor. Acest lucru trebuie sa aiba si aplicativitate. Prin urmare, este esential sa aveti capacitatea de a identifica situatiile si evenimentele care genereaza anumite emotii. Prin urmare, intr-o agenda, tineti evidenta emotiilor pe care le traiti in diferite situatii. Parcurgerea celor mai recenta stiri va creaza o stare de anxietate? Va simtiti ingrijorat cand va ganditi la viitorul companiei ori la stabilitatea locului de munca? O plimbare cu cainele, insa, va ajuta sa va pastrati calmul si buna dispozitie? Raspunsurile la aceste intrebari va ajuta sa realizati o harta a emotiilor, intelegand sursele emotiilor negative dar si a celor pozitive.

Pasul 3 – Folosirea jurnalului emotiilor

O data ce v-ati obisnuit cu ideea de jurnal, este important ca acesta sa nu devina doar un loc de indexare a lor, ci si sa va ajute sa preluati controlul. Este destul de simplu! Ce urmeaza sa faceti data viitoare cand va veti simti anxios la auzul unei stiri cu privire la evenimentele curente? Veti face o plimbare? Veti apela la execitii de respiratie? Veti bea o cana cu ceai? Notati in dreptul emotiei din jurnal astfel incat sa va amintiti si sa stiti la ce sa apelati in situatii similare. Nu este dificil insa aceasta parte este extrem de importanta. In general, nu ne acordam timp suficient pentru a ne identifica starea de spirit. Insa, atunci cand reusim acest lucru, realizam ca este modalitatea in care ne putem pastra controlul, mai ales in perioada cu un nivel ridicat de stres si incertitudine.

Pasul 4 – Transformarea in obisnuita

Nu ne place sa ascultam de sfaturi, chiar si atunci cand este vorba de propriile sfaturi. Consideram ca avem o viata prea aglomerata iar jurnalul se afla printre primele lucruri la care renuntam. Si apoi revenim la acelasi cerc vicios al emotiilor. Prin urmare, va recomandam sa transformati aceasta activitate intr-un obicei. Puteti aloca 5 minute dimineata, cand va beti cafeaua.

Pe masura ce acest jurnal devine o rutina, va veti da seama ca merita sa ii acordati cateva minute pentru a castiga ore de management emotional, cu aceste crescand si productivitatea si sentimental de autocontrol.

Pe langa acestea, avem foarte multe informatii utile pe care vi le vom impartasi in cadrul workshop-ului „Gestionarea emotiilor in perioade de criza”. Acesta dureaza 90 de minute, se desfasoara on-line dar ajuta participantii sa isi dezvolte tehnici utile de control al starilor emotionale.

Articolul Cum ne controlam emotiile in perioadele de criza? apare prima dată în Wise Human Resources.

Având în vedere aceste lucruri, v-am pregătit un articol în care vă prezentăm motivele pentru care podcasturile interne devin atât de populare, modul în care aceste podcasturi pot crește nivelul de engagement al angajaților și de ce elemente este nevoie pentru realizarea unui podcast exceptional.

Motivul creșterii numărului de podcast-uri interne

Noua realitate bazată, în mare parte, pe lucru la acasă, a determinat companiile să se orienteze către realizarea unor podcast-uri interne. Astfel, angajații le pot asculta și afla noutăți despre companie, asculta povești de succes și realizări recente, simțindu-se conectați cu ceilalți membri ai echipei.

Spre deosebire de e-mailuri, podcast-urile ajung mai ușor la angajați, având un impact emoțional și reprezentând un mijloc mult mai interactiv de a răspândi informații. De asemenea, reprezintă un mijloc mult mai rapid, mai simplu și mai puțin costisitor de a comunica informații la nivel intern.

Cum pot podcast-urile să contribuie la creșterea nivelului de engagement al angajaților?

În timp ce podcast-ul este considerat un canal de comunicare a noutăților din companie, el reprezintă și răspunsul la o nevoie a angajaților ce lucrează remote: sentimentul de apartenență. Acesta aduce împreună angajații care nu se pot întâlni, conectându-i.

Până în prezent, am realizat podcast-uri cu informații din 4 segmente diferite:

Oferirea de informații privind pandemia de COVID-19

Pandemia reprezintă un context unic, ce se modifică de la o oră la alta. Păstrându-i informați în perioadele dificile, angajații se simt ca o parte importantă a companiei. Podcast-ul devine locul unde ei pot afla toate noutățile și politicile companiei în raport cu acest aspect.

Încurajarea înțelegerii politicii companiei

Un podcast intern ofera posibilitatea de a învăța mai multe despre companie, politicile acesteia, proceduri de lucru, activitate, departamente și echipe. Astfel, angajații au o viziune unitară despre companie, evitându-se interpretările personale.

Motivarea angajaților

Prin intermediul podcast-urilor interne se pot clarifica obiectivele companiei si motiva angajatii in vederea atingerii lor. Pandemia de coronavirus a condus la reorganizarea obiectivelor si proiectelor iar aceste schimbări trebuie să fie comunicate angajatilor. De asemenea, angajatii pot oferi informații interesante despre activitatea și rezultatele lor astfel  încât să îi motiveze și pe ceilalți să performeze corespunzător.

Realizarea materialelor din cadrul procesului de inducție

Având în vedere lucrul de acasă, procesul de inducție a fost modificat și el. Prin urmare, podcast-urile pot oferi informații valoroase noilor angajați, făcându-i să se simtă parte din echipă. De asemenea, toți noii angajați vor beneficia de aceleași informații lucru ce ajută la uniformizarea echipelor.

Ce aspecte sunt importante în realizarea unui podcast?

În primul rând, acesta trebuie să fie realizat la nivel profesionist, asigurându-se un sunet clar, fără factori care pot deranja – voci în fundal, zgomote, etc. Sonoritatea unui podcast este esențială pentru a putea fi ascultat cu plăcere și interes. Apelați la o echipă specializată, care să vă ofere suportul tehnic necesar.

De asemenea, alegeți cu atenție publicul țintă pentru fiecare podcast. De exemplu, echipa de vânzări poate fi interesate de informații de la managerul de produs cu privire la informații noi despre produsele oferite. Nu același lucru se poate spune despre angajații din back-office. Gândește-te la audiența potrivită pentru a te asigura că podcastul este de interes și contribuie, cu adevărat, la creșterea nivelului de implicare a angajaților.

Un alt aspect vital este durata unui podcast. Acesta trebuie să fie scurt și la obiect. În principiu, ar trebuie să aibă între 5 și 15 minute. Angajații îl vor asculta dacă este relevant și îi ține în priză. Poți apela la un specialist pentru a livra informațiile într-un mod captivant. Cu cât un episod dintr-un podcast este mai scurt și mai atractiv, cu atât șansele ca el să fie ascultat sunt mai mari.

Dacă îți dorești și tu să realizezi un podcast intern, nu ezita să ne contactezi.

Articolul Podcasturile interne – noua strategie de creștere a engagement-ului apare prima dată în Wise Human Resources.

Un exemplu pertinent este chiar pandemia de Coronavirus. Acesta nu este doar o problemă ce vizează sănătatea publică. Virusul are impact într-o multitudine de segmente aferente mediului de afaceri.

• Intrarea în carantină a mai multor orașe și chiar țări;
• Închiderea anumitor afaceri;
• Aflarea mai multor industrii în prag de colaps;
• Concedieri masive;
• Creșterea ratei de șomaj;
• Închiderea școlilor și necesitatea îngrijirii copiilor de către părinți;
• Lipsa pregătirii tehnologice pentru trecerea rapidă la lucrul de acasă.

În articolul de astăzi vom vederea împreună de ce ai vrea să faci angajări în mijlocul unui asemenea haos și care sunt efectele pe care criza o poate avea asupra proceselor de recrutare.

Cum impactează criza procesul de recrutare?

Existența unei crize nu înseamnă că procesele de recrutare se opresc. Din contra, pentru unele afaceri ele sunt chiar necesare. În momentul în care o criză conduce la creșterea unei anumite cereri sau reprezintă o oportunitate unică pentru produsele sau serviciile tale, afacerea ta se va dezvolta.

Mai există și situația în care compania ta a fost afectată însă este în perioada de rederesare. De exemplu, în momentul în care furtuna a trecut și ești gata să faci noi angajări pentru a crește echipa sau în contextul în care ți-ai reorientat activitatea către alte segmente și ai nevoie de talente pentru a susține această mișcare.

Indiferent de situația companiei, o criză nu trebuie să schimbe fundmental procesele de recrutare. Mai degreabă, aceasta tinde să aibă impact asupra percepției angajării managerilor și altor potențiali candidați.

Angajarea managerilor

Angajarea managerilor trebuie să țină cont de modul în care aceștia pot contribui la continuitatea afacerii. Este important să se identifice acea persoană cu setul de abilități dorite, ce poate aduce cel mai mare plus de valoare organizației, având în vedere noul context.

Alți candidați

Pentru candidați, schimbarea companiei într-o perioadă de criză este o decizie foarte personală și cu multe incertitudini.

Pentru o parte dintre ei, un loc de muncă în cadrul companiei tale poate reprezenta o îmbunătățire a situației lor actuale. Nu va fi prea deificil să îi convingi să îl accepte.

Însă, în alte cazuri, jobul pe care îl oferi poate reprezenta o trecere de la o poziție stabilă la una mai puțin stabilă sau pendularea între două companii relative incerte. Acești prospecți nu vor fi la fel de ușor de convins.

Per total, candidații sunt speriați din cauza înrăutățirii crizei și temători cu privire la viitorul lor. Fără îndoială, ei își pun următoarele tipuri de întrebări:

• Ce îmi oferă acest rol în comparație cu cel pe care îl am acum?
• Ce se întâmplă dacă sunt ultimul venit în companie? Voi fi primul care va pleca?
• Cum îmi fac modifica acest job viața de familie?
• Ce impact are asupra carierei mele?
• Va trebui să renunța la anumite bonusuri sau beneficii?

În cazul în care targetezi specialiști de top pentru poziții de nișă, trebuie să fii cât mai creativ în ceea ce privește strategie de recrutare. Acești candidați sunt foarte conștienți de valoarea lor în piața și sunt dificil de recrutat inclusiv în perioadele obișnuite – cu atât mai mult în timpul unei crize când oamenii sunt mai temători și mai retincenți la schimbare.

Ca și angajator, trebuie să realizezi o strategie de recrutare ce se bazează pe inteligență emoțională:

• Identifică și răspunde nevoilor și elementelor motivaționale.
• Liniștește-le temerile.

Ce trebuie să faci în calitate de angajator?

1. Evaluează pozițiile deschise și compania din perspectiva fiecărui candidat.

În plus față de postarea job-urile pe portaluri online și pe LinkedIn, încearcă să contactezi direct și candidații aflați în cautarea unor oportunități. Înainte de acest lucru, analizează modul în care fiecare candidat va percepe această ofeta ta.

• În prezent, este angajat?
  • Dacă nu, acest lucru se datorează faptului că lucrează într-o industrie afectată de criză?
  • Dacă da, de cât timp lucrează în cadrul respectivei companii? Cum a fost traiectoria carierei până în acel punct?
• Cât de stabilă este compania actuală în comparație cu compania sau industria în care activezi?
• Cât de potrivite pentru tine sunt abilitățile sale?
• Poziția oferită reprezintă o retrogradare, o mișcare laterală sau o promovare?

Această analiză te va ajuta să stabilști tonul și strategia aferentă comunicării inițiale în vederea creșterii interesului acestuia.

2. Crește calitatea și numărul surselor de recrutare

În perioadele de criză este nevoie să depui un efort mai mare pentru a identifica cei mai potriviți candiați pentru companie ta. Acest lucru înseamnă, implicit, o arie mai mare de căutare pentru a compensa rata scăzută de răspuns.

Pentru a genera mai multe răspunsuri, mesajul tău trebuie să fie personal și targetat – nu să reeprezinte doar o descriere generică a postului. Arată-le candidaților că te interesează profill lor și că nu le pierzi timpul cu o ofertă irelevantă pentru ei.

• Fă referire la experiența și abilitățile lor și explică-le de ce această oportunitate este perfectă pentru ei.
• Scoate în evidență valoarea pe care postul o are în cadrul organizației.
• Descrie avantajele poziției.
• Pune-le întrebări cu privire la obiective, interese și nevoi dar și despre temerile pe care le au cu privire la schimbarea locului de muncă.

Atunci când comunici, dă dovadă de transparență și încearcă să combați obiecțiile evidente. În situația în care se știe că impactul crizei a fost semnificativ asupra companiei tale, recunoaște acest lucru și explică în ce mod s-au îmbunătățit lucrurile. La un nivel mai înalt, menționează noile stratgii și planuri de viitor astfel încât candidații să știe că organizația ta este stabilă.

3. Identifică elementele care fac diferența pentru candidați și promovează-le.

Candidații cu experiență se uită dincolo de salariu. Ei vor să cunoască mai multe informații despre stabilitatea companiei și despre modurile în care aceasta are grijă de angajații săi. În special într-o perioadă de criză, candidații au nevoie de un sentiment de siguranță pentru a lua o decizie.

Diferitele tipuri de crize îi determină pe oameni să analizeze compania din diferite perspective. De exemplu:

• O criză econimică îi face să pună accent pe beneficiile oferite;
• O problemă socială sau politică îi orientează către inițiativele privind diferitele initiative privind difersitatea și politicile de incluziune social;
• O pandemie aduce în prim plan politicile de siguranță, posibilitatea de a lucra la distanță și concediile medicale plătite.

Poți contibui la diferențierea companiei tale prin identificarea lucrurilor pozitive pe care le face în perioada crizei și explicarea motivelor pentru care acestea sunt utile candidaților. Include aceste aspecte în cadrul annțurilor de promovare a joburilor disponibile.

Gândește-te la:

• Cultura companiei tale;
• Viziunea și cultura companiei;
• Acceptarea lucrului la distanță;
• Oferirea unui program flexibil;
• Oferirea unui pachet salarial competitiv.

În cazul în care compania ta nu are un diferențiator puternic, este optim să îl creezi.

• Analizează oferta companiilor concurente.
• Întreabă angajații ce așteptări au de la companie și ce este cel mai important pentru ei.
• Citește recenziile despre compania ta pentru a beneficia de feedback.
• Determină lucrurile pentru implementarea cărora ai susținere financiară.

4. Fii flexibil

Prin natura ta, o criză are un caracter distructiv. Pe măsură ce situația evoluează sau primești feedback trebuie să ai capacitatea de a reevalua cerințele cu privire la profilul candidaților, precum și strategiile și procedurile de recrutare.

În perioadele de criză în care majoritatea industriile sunt afectate, vei primi o multitudine de candidaturi din partea celor ce au intrat în șomaj. Este posibil să nu fie exact ceea ce cauți însă, dacă ești flexibil, vei putea identifica profile valoroase.

Atunci când analizezi o aplicație, ia în calcul următoarele:

• Există anumite abilități sau cunoștințe pe care le poți prelua din alte industrii?
• Cât de permisivă este poziția?
• Ce poți face din perspectiva cursurile de formare?
• Ce valoare acorzi unui candidat care se poate adapta ușor și dorește să își dezvolte abilitățile învățând lucru noi?
• Ce beneficii poate aduce afacerii tale o viziune nouă?

În timpul pandemiei, candidații pot evita interviurile tradiționale așa că pregătește un sistem on-line potrivit. Este posibil să ai nevoie și de traininguri online de inducție. Vei crește nivelul de încredere și siguranța al viitorilor angajați oferindu-le posibilitatea de a lucra la distanța și de a accesa platforme virtuale.

Articolul Recrutarea de personal în perioadele de criză: adaptarea mentalității și strategiilor apare prima dată în Wise Human Resources.

Ce elemente de bază ale strategiei de engagement nu s-au schimbat?

Să începem cu două lucruri care nu s-au modificat și care vor rămâne valabile mereu în ceea ce privește conceptul de engagement. Nouă ne place să le numim elemente fundamentale. Indiferent cât de mult s-ar schimba lumea, acestea reprezintă nevoi de bază ale angajaților de care trebuie să ținem cont pentru ca ei să fie implicați. Au fost importante înainte de COVID, sunt vitale acum și își vor crește valoarea în viitor.

Comunicarea

Comunicarea este un element cheie in strategia de creștere a nivelului de engagement al angajaților. Nu ne referim aici la a trimite și mai multe e-mail-uri formale sau a publica anunțuri pe rețeaua interna. Pentru a crește engagement-ul, comunicarea trebuie să clarifice lucrurile și să reducă nivelul de incertitudine al fiecărui angajat. Importanța comunicării poate fi sintetizată astfel: incertitudinea reduce nivelul de engagement.

Incertitudinea este periculoasă datorită modului în care creierul funcționează atunci când este vorba de siguranță. Răspunsul „luptă ori fugi„ subliniază faptul că mintea noastră consideră stimulii necunoscuți ca reprezentând potențiale amenințări și generează o acțiune care să mențină singuranța. Acest lucru ne ajută să rămânem în viață. Dacă mergi noapte prin pădure și auzi un sunet pe care nu îl poți identifica, nu e rău ca răspunsul să fie unui de teamă și să iei o decizie care să îți asigure siguranța (fugi, aprinzi o lumină de semnalizare, etc).

Însă creierul nu poate să discearnă tipul de stimuli necunoscuți. În general reacționează la locul de muncă la fel ca în exemplul anterior. De aceea, incertitudinea la birou este periculoasă pentru nivelul de engagement. Gândește-te la un moment din carieră când șeful tău ți-a solicitat o întâlnire imediată fără să îți ofere o explicație. Ai avut cel puțin un moment de panică în care te-ai gândit la toate aspectele negative ce ar fi putut sta la baza solicitării („voi fi concediat”, „s-a întâmplat ceva grav”) sau ai analizat toate greșelile pe care le-ai fi putut face în ultima perioadă.

Când nu știm ce se întâmplă, mintea noastră concepe un scenariu mult mai grav în comparație cu ceea ce se întâmplă în realitate. Ea ne pregătește pentru faptul că s-ar putea întâmpla ceva rău astfel încât să ne putem proteja.

Aici intervine rolul comunicării. Cheia este să păstrăm, tot timpul, un sistem de comunicare bidirectional. Acesta include întâlniri scurte cu managerii, întâlniri cu întreaga echipă și realizarea sondajelor în rândul angajaților. Orice activitate care identifica zonele pe care angajatii le considera incerte si incearca să facă lumină în cadrul acestora este considerată comunicare făcuta cu scopul de a crește nivelul de engagement.

Dacă vrei să ai angajați implicați și fideli, investește mai mult timp în comunicare pentru a preveni și combate incertitudinea.

Aprecierea

Un studiu realizat acum 20 de ani de Don Clifton si Tom Rath de la Gullup și publicat în mai multe cărți și reviste de specialitate arăta faptul că 65% dintre angajații intervievați nu primiseră nicio recunoaștere pozitivă a muncii lor în ultimul an. Altfel spus, două treimi dintre angajați au venit la muncă în fiecare zi din an fără să audă măcar un simplu mulțumesc.

Într-un scenariu optimist, vrem să credem că lucrurile s-au schimbat în ultimele decenii însă experiența ne arată că nu au fost făcuți decât pași mici. Încă mulți dintre angajați se simt neaprecieați sau subevaluați la muncă. Iar aceast lucru să întâmpla înainte de noua era a lucrului de acasă impusă de COVID.

Dacă nu ne exprimam aprecierea unul față de celălalt în contextul în care împărțeam același spațiu de lucru, acest aspect nu se va îmbunătății în contextul distanțării sociale. Având în vedere faptul că aprecierea și valorizarea sunt elemente ce determină nivelul de engagement, putem avea serioase probleme în cazul în care nu sunt implementate activitățile corecte.

Pentru a putea depăși această provocare, trebuie să ne gândim mult mai serios cum să realizăm momente de recunoaștere și apreciere. Angajații trebuie să beneficieze de apreciere de la managerul lor direct în cadrul întâlnirilor unu-la-unu, chiar dacă acestea sunt virtuale. Însă și colegii de muncă pot juca un rol important. Pentru a-ți ajuta angajații să se simtă mai apreciați este bine să te orientezi către două aspecte importante.

În primul rând, aprecierea și recunoașterea trebuie să facă parte din cultura companiei. Programează astfel de momente pe agenda tuturor întâlnirilor. Poți implementa inclusiv un soft care să te ajute să gestionezi modul în care angajați pot primi și oferi o asfel de apreciere. Un alt element important este să îi înveți pe oameni cum să își exprime aprecierea. Nu este o abilitatea înăscută deci ea trebuie perfecționată. Un simplu workshop on-line poate face minuni în acest sens, oferind ghidaj angajaților. Cu cât ei vor experimenta o apreciere sinceră, cu atât vor fi mai dispuși și să o ofere.

Cum s-a modificat strategia de engagement după pandemia de COVID?

În timp ce unii factori nu s-au schimbat, așa cum am putut vedea, există alți fatori ce au suferit transformări. Nu sunt elemente  în totalitate noi ci factori a căror importanță a crescut datorită conjuncturii.

Flexibilitatea

De-a lungul timpului, echipa WISE HR a realizat mai multe cercetări pentru a identifica cele mai apreciate elemente la locul de muncă. Rezultatele au fost, de multe ori, surprinzătoare. Flexibilitatea s-a dovedit un element esențial mai ales în cazul generației milenialilor.

Prin urmare, dorința angajaților de a se bucura de o mai mare flexibilitate nu este nouă. Chiar și înainte de pandemie unele organizații ofereau un program de lucru flexibil ca avantaj competitiv, cu scopul de a atrage talentele. Acestă strategie a funcționat deoarece multe alte companii le spuneau candidaților faptul că nu era posibil să lucreze de acasă.

Acum, având în vedere că angajații au experimentat lucrul de acasă și au văzut că este posibil, nu mai există un mijloc de a reveni la situația precedentă.. Ei știu că lucrurile nu se mai rezumă la a fi posibil sau nu ci la încrederea pe care le-o acordă echipa de conducere. De multe ori, au demonstrate că pot fi mai productivi departe de birou, chiar dacă acasă lucrează în condiții mai dificile.

Trebuie subliniat că vorbim de flexibilitate nu numai de a lucre de acasă. Nu este obligatoriu că toată lume să prefere alternativa muncii la domiciliu. În momentul în care lucrurile se așează este important să facem un pas în spate, să obținem feedback de la angajați pentru a crea a un design cu privire la cum, când și unde sarcinile sunt cel mai îndeplinite.

În cazul în care compania ta pune accent pe prezența angajaților la birou este vital să lucrezi alături de ei pentru a contura și implementa o experință la locul de muncă pe care să și-o dorească cu adevărat. Oferă-le alternativa unui loc unde să prefere să fie.

Ideea de bază este faptul că, după pandemia de COVID, dacă intenționezi să impui un program și o locație este important să ai argumente clare, obiective. Doar preferința managementul pentru acest aspect nu va mai funcționa.

Siguranța

Deși poate părea un element de la sine înțeles, este posibil să nu realizăm cât de importantă este siguranță atunci când vorbim despre experiența angajatului la locul de muncă. Atunci când nu ne simțim în siguranță, reacția de luptă-sau-fugi despre care am discutat în cadrul comunicării poate genera diferite alte probleme ce ne influențează capacitatea de a lucra.

Desi pirmida nevoilor realizată de Maslow arată clar rolul vital al siguranței, multe companii nu s-au axat pe acest aspect decât în cazul activităților ce presupun muncă fizică. Inclusiv conceptul de siguranță psihologice este unul relativ nou.

Pandemia de COVID ne-a reamintit tuturor cât de fragil este sentimentul de siguranță. Deși până acum era, poate, un aspect pe care îl consideram garantat, am realizat că lucrurile nu stau chiar așa.

Pentru a recontura un sentiment de siguranță la locul de muncă, amintește-ți că singuranța este interconectată cu încrederea. Dacă te gândești la persoanele din viața ta alături de care te simți în siguranță, vei avea în minte imaginea celor în care ai cea mai mare încredere. Atunci când știi că cineva are cele mai bune intenții și că nu va face nimic rău, ai încredere în capacitatea sa de a te proteja.

Pentru ca angajații să se simtă, într-adevăr, în siguranță la locul de muncă trebuie să aibă încredere în angajator. Nu știi de unde să începi? Întreabă-ți angajații. Ei îți vor spune ce funcționează și ce trebuie îmbunătățit. Ține cont de feedback-ul lor și fă schimbări. În timp, le vei câștinga încrederea cu privire la faptul că tot ceea ce trebuie făcut la locul de muncă este și spre binele lor.

Dacă ai nevoie de ajutor în implementarea unor strategii inovatoare în domeniul strategiilor de engagement, nu ezita să ne contactezi.

Articolul Creșterea nivelului de engagement în perioada post COVID apare prima dată în Wise Human Resources.

În prezent, profilul de LinkedIn este un instrument absolut necesar dacă îți dorești o schimbare a locului de muncă. Prezența pe rețelele de socializare este esențială pentru a te face remarcat/ă. Crearea unui profil pe LinkedIn nu implică doar completarea unor informații urmând ca apoi să aștepți să te contacteze cineva. Mai jos, îți impărtășim 5 lucruri de care este util să ții cont pentru a-ți crește șansele de a primi mai multe oferte de angajare.

1. Completează-ți profilul

Multe persoane lasă necompletate anumite câmpuri din cadrul profilului. Acest lucru determină recruterii să treaca mai rapid peste respectivul profil. Asigură-te că ai parcurs toate secțiunile existente. Adaugă industria și locația, detaliile privind pregătirea profesională (educația), poziția curentă, ultimele 2 poziții, abilitățile cheie și între 30 și 50 de conexiuni (cu cât mai multe, cu atât mai bine). Fotografia este, de asemenea, o parte importantă a profilului tău. Asigură-te că este reprezentativă și nu poate fi interpretată greșit.

• Rearajează-ți profilul

LinkedIn îți oferă posibilitatea de a rearanja secțiunile profilului în ordinea în care vrei. Prin urmare, folosește această opțiuni în avantajul tău și rearanjează informațiile astfel încât să aibă fluență și să prezinte interes pentru angajator. De exemplu, dacă ai obținut vreun premiu, poți plasa acestă secțiune imediat sub descriere sau sub locul de muncă în cadrul căruia l-ai primit. Poate părea doar o simplă sugestie dar te asigurăm că este de impact.

• Personalizează URL-ul

Atunci când îți creezi un profil pe LinkedIn, URL-ul inițial este format dintr-o înșiruire haotică de cifre și litere. Personalizarea acestuia îți permite să adaugi în URL propriul nume, conturând o imagine profesionistă. Durează puțin, este simplu însă contează în aprecierea globală a profilului tău.

• Înscrie-te în grupuri – formează-ți o rețea proprie de contacte

Fiecare deținător de cont LinkedIn se poate înscrie în maxim 50 de grupuri. Nu toată lumea profită de acest aspect. Caută acele grupuri de LinkedIn ce au legătură cu domeniul tău de activitate. Acest lucru nu este suficient. Trebuie să devii un membru activ în cel puțin 4-5 grupuri pentru a te face remarcat. Aloca aproximativ o ora pe zi activității pe LinkedIn iar în câteva săptămâni poți începe deja să primești oferte.

• Folosește optimizarea SEO

Optimizarea SEO este utilă pentru a-i ajuta pe recruiteri să găsească mai ușor profilul tău. Poți încerca să faci acest lucru pe cont propriu sau poți contacta o companie care oferă servicii de acest tip. Va exista un cost însă îți va fi extrem de util pentru a obține mai multe oferte de angajare. Cu cât cuvintele cheie sunt mai potrivite pentru domeniul tău de interes și, de asemenea, corect integrate cu atât profilul tău va apărea mai sus în topul căutărilor.

Articolul 5 idei utile pentru a-ți optimiza profilul de LinkedIn și a primi mai multe oferte de angajare apare prima dată în Wise Human Resources.